KINERJA

1.      Pengertian Kinerja

Menurut Moeheriono (2012:65) Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut Wirawan (2012:5) Kinerja merupakan keluaran yang dihasilakan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Menurut Mangkunegara (2013:67) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seoarnag pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pernyataan diatas, dapat dikatakan kinerja merupakan hasil kerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumya oleh perusahaan dalam periode waktu tertentu.

2.         Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2013:69) bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin peruahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanaya. Selain itu jaga untuk menentukana kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesaui kepada karyawan sehingga dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Menurut Handoko (2010:135) Penilaian Kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dpat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

3.      Kegunaan Penilaian Kinerja 

Menurut Handoko (201:135)kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut :

1)        Perbaiki Prestasi kerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi

2)        Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3)        Keputusan-keputusan penempatan, promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering melupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4)         Kebutuhan-kebutuhan latihan pengembangan, prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan potenso yang harus dikembangkan.

5)        Perencanaan dan pengembangan karir, umapn balik prestasi megarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6)        Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, prestai kerja yang baik atau jelek akan mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffingdepartemen personalia.

7)        Ketidak-akuratan informasional, menggantungkan diri pada informasi yang tdiak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8)        Kesalahan-kesalahan dessin pekerjaan, penialain prestasidapat membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9)        Kesempatan kerja yang adil, penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10)     Tantangan-tantangan ekstrenal, kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di laur lingkunagn kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

4.      Metode Penilaian Kinerja

                        Menurut Handoko (2010:141) Departemen personalia juga dapat mengurangi distrosi melalui pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara hati-hati. Untuk mempermudah pembahasan, teknik-teknik ini dikelompokan menjadi 2 diantaranya adalah :

a.             Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu

            Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu, danhampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dala, pendekatan-pendekatan ini. Teknik-teknik penilaian ini meliputi :

1.     Skala peringkat (rating scale)

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dlam skala-skala tertentu, maulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

2.    Daftar pertanyaan (checklist)

Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang  menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal memlih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.

3.    Metode dengan pemeliharaan terarah (forced choice methode)

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivita dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian.Salah satu saran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan.

4.     Metode peristiwa kritis (critical incident methode)

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas   perilaku karawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.

5.     Metode Catatan Prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan yang banyak digunakan terutama oleh para professional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, para kepemimpinan, dan aktivasi lain yang behubungan dengan pekerjaan.

6.    Skala Perangkat dikaitkan dengan tingkah laku (behaviorally   anchored rating scala)

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengikat skala peringkat prestasi kerja dengan prilaku tertentu.

7.     Metode Peninjauan lapangan (field review metode)

Disini penyelia turun kelapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Sepsial SDM mendapat Informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya.Lalu mengevaluasi bedasarkan informasi tersebut.

8.    Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance test and observation)

Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (salih) dan relihable (dapat dipercaya).

9.    Pendekatan evaluasi komparatif (comparative evaluation approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.

b.             Metode Penilaian Berorintasi Masa Depan

                        Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penialian. Karyawan mengambil peranan penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategi perusahaan.Karyawan tidak saja betanggung jawab kepada penyelia tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri.

1)            Penilaian diri sendiri (self appraisal)

       Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek prilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan dating. Pelaksanaannya, perusahaan atau penyelia mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan, tjuan perusahaan, dan tantangan yang dihadapi perusahaan pada karyawan. Kemudian,berdasarkan informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.

2)            Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective)

Manajement by Objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, artinya satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Penialian kinerja berasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan-kelemahan dari  bentuk penilaian kerja lainnya. Pemakaiannya terutama ditunjukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini sebagai sebuah program dimana manajemen yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan untuk menemtukan sasaran-sasaran yang jendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur.

3)            Penialian secara psikologis

Penilaian psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penialain ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan dimasa yang akan datang.

4)          Pusat Penilaian (assessment center)

   Assessment center atau pusat penialian adalah penialain yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilaian untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situasional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.

5.       Fakktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Wirawan (2012:7) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi adalah :

a)         Faktor internal pegawai yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika pegawai berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara faktor-faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja

b)     Faktor-faktor lingkungan internal organisasi seperti strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkunag internal organisai yang kondusif sehingga dapat mendukung dan mengingatkan produktivitas karyawan.

c)              Faktor lingkungan eksternal organisasi seperti keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan.

        Menurut Mangkunegara (2013:67) Faktor yang mepengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut :

b)         Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemapuan reality( knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) degan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

 Faktor Motivasi, motivasi terbetuk dari sikap seorang pegawai dalam mengadapai situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.